고용주기는 직원의 근무 기간에 관한 인적 자원 용어입니다. 직원 생산성의 상승, 최고 및 하락을 추적하는 시간 경과에 따른 직원 행동의 예측 가능한 패턴이 있습니다. 고용주는 그것을 노동 부족 증후군 또는 WED라고 부릅니다. 직원의 관점에서 예측 가능한 패턴은 직무 만족의 라이프 사이클과 관련이 있으며 일반적으로 직업 정체라고합니다.
스테이지 1
인적 자원 관리에 대한 저자이자 강사 인 Ira S. Wolfe는 고용주기에 대한 자신의 이론을 "동기 부여가되었지만 아직 유능하지 않다"단계부터 시작한다고 설명합니다. 직원이 처음 고용 된 때입니다. 직원은 높은 수준의 열정, 좋은 의도로 가득 찬, 열심히 배우고 자신감을 느끼기 시작할 것입니다. 이 단계는 대개 약 90 일 동안 지속됩니다.
2 단계
고용주기의 두 번째 단계는 "동기 부여되고 유능한"단계라고합니다. 직원이 자신의 직무 수행에 능숙한 곳입니다. 직원이 생산성의 최고치에 도달하고 고용주가 직원 투자에 대한 최대 수익을 거둔 곳입니다. 이 단계가 얼마나 오랫동안 지속되는지에 대한 엄격하고 빠른 규칙은 없습니다. 직원이 회사 계층에서 더 높을수록 더 긴 2 단계가 계속됩니다. 이 단계를 연장하기 위해 고용주는 직원들에게 좋은 일에 대한 인정과 보상으로 동기 부여를 할 수 있습니다. 승진 기회가있는 경력 개발 프로그램도 필수적입니다.
3 단계
세 번째 단계는 "Demotivated But Competent"단계이며 몇 달에서 몇 년까지 지속될 수 있습니다. 직원의 생산성 수준이 떨어지거나 감소합니다. 이것은 일반적으로 "presenteeism"이라고 불리는데, 직원은 출근하지만 직장에 대한 열정은 거의 없거나 전혀 없습니다. 직원이 봉급을 받거나 혜택이 필요하기 때문에 직원이 나타납니다. Wolfe는 3 인자 직원이 사기와 전반적인 효율성을 떨어 뜨리기 때문에 재주술은 결근보다 1 년에 10 억 달러의 비용이 든다고 주장합니다. 직원의 관점에서 볼 때,이 단계는 경력 정체 및 mundanity의 결과입니다. 직원이 새로운 것을 배우지 않으면, 그녀는 지루해집니다. 성장의 기회가 없다면 그녀는 낙담하게됩니다.
4 단계
Wolfe에 따르면, 회사의 진정한 위험은 경험이 풍부하고 장기간의 3 단계 직원을 잃지 않고 4 단계의 미끄러운 경사면에 있기 때문에 그를 지키고 있다는 것입니다. "Demotivated And No Longer Competent"단계입니다. 이 단계에서 직원은 더 이상 업무의 질에 신경을 쓰지 않으며 경영에 대해 불평을 자주들을 수 있습니다. Wolfe는 점점 더 많은 직원이 1 단계에서 4 단계로 바로 뛰어 드는 추세가 나타나고 있다고 말합니다. 물론주기의 종점은 종결입니다.
변형
일부 인적 자원 전문가는 취업 사이클을 직업 디자인 및 채용 중 일찍 시작하는 것으로보고 있으며, 다른 사람들은 "조정", "편안함"및 "불편 함"단계의 세 단계로 구성된 잘린보기를 가지고 있습니다.
