많은 고용주들은 신입 사원에게 새로운 직장에 적응하고, 직무와 책임에 익숙해지고, 감독자 및 동료와 대인 관계를 발전시킬 수있는 기회를 제공합니다. DePaul University의 인적 자원 부서 검토 프로세스에 따르면: "소개 기간은 직원의 능력과 기술을 평가하고 직무 요구 사항에 부합하는 확장 된 선택 프로세스의 역할을합니다. 직무 작업, 기대 및 성과에 관한 지속적인 토론이 소개 기간. " 감독관으로서 신입 사원의 첫 90 일간의 직무 완료시 성과 검토를 실시 할 가능성이 있습니다.
90 일간의 실적 검토를하기 몇 주 전에 직원과 상담하십시오. 그에게 자신의 성과를 평가할 것이며 자신의 의무, 책임 또는 작업장에 관해 질문이나 우려 사항이있는 감정 회의를 가져올 것이라고 알려주십시오. 소개 기간을 "유예 기간"이라고 부르지 마십시오. 인적 자원 전문가는 감독자와 관리자에게이 용어 사용을 자제하도록 권고합니다. at-will 고용 원칙에 모순되는데, 그 이유는 직원이 고용 된 후 처음 90 일을 끝내면 해고 될 수 없다는 것을 의미하기 때문입니다.
직원의 인사 파일을 검토하여 자신의 직무 내용과 기대 사항을 다시 확인하십시오. 고용 파일에서 사전 피드백을 찾아 모든 고용 형태가 완료되고 서명되었는지 확인하십시오.
소개 검토를 위해 직원을 사무실이나 개인 정보 보호를 제공하는 다른 환경으로 초대하십시오. 앉을 수 있고 편안해질 수있는 충분한 시간을 허용하십시오. 많은 직원들이 성능 검토 회의를 협박 경험으로 생각합니다. 특히 첫 번째 검토에서 그렇습니다. Dun & Bradstreet는 다음과 같이 어색함을 극복하기위한 몇 가지 방법을 제안합니다. "긍정적 인 결과를 얻으십시오. 검토 시작시 직원의 강점을 재확인하는 것이 중요합니다." 이것은 성능 검토를 시작하는 좋은 방법입니다. 특히 개선을위한 피드백을 제공하려는 경우에 유용합니다.
90 일 검토의 목적을 설명하고 직원에게 검토 프로세스를 설명하십시오. 감독자와 관리자는 일반적으로 고용인이 고용 된 직책에 대해 직원들이 편안한지를 확인하기 위해 90 일간의 검토를 실시한다고 설명합니다. 고용 파일을 검토하여 토론을 시작하십시오. 직원이 서명하거나 확인해야하는 양식이 있으면 서명을 읽고이를 읽음을 확인하십시오. 직원 핸드북의 직장 정책을 검토하고 직원에게 직장이나 역할에 대해 일반적인 질문이 있는지 물어보십시오.
현재까지 직원의 성과에 대한 피드백을 제공하고, 필요하다면 개선 또는 개발을위한 제안을 토의하십시오. 직원에게 각 직무에 대해 기대되는 성과 기준을 열거 할 것이라고 말하십시오. 직업에 관한 질문을 즐긴다. 직원에게 그가 고용 된 역할이 자신의 기대에 부합하는지 물어보십시오. 입문 심사에서 양방향 피드백이 있어야합니다. 직원이 새로운 직업이나 새로운 작업 환경에 적응하는데 어려움을 겪고 있다면, 당신이 도울 수있는 일이 무엇인지 물어보십시오.
직원의 시간과 회사 가입에 대한 관심에 대한 감사를 표시하십시오. 피드백을 원할 때마다 또는 자신의 직업이나 조직에 대해 추가 질문이있을 때마다 사용할 수 있음을 다시 한번 확인하십시오.
