성과 평가는 교육 및 개발 측면에서 개인의 업무 성과를 평가하고 향후 개선을 위해 필요한 조치를 평가하기위한 공식 및 비공식 프로세스를 사용하는 관리 도구입니다. 이 프로세스는 고용주 또는 그 대변인과 직원 간의 토론을 통해 수행됩니다. 직원과 비즈니스 모두의 생산성을 향상시키는 데 중요한 활동입니다.
참가자
일반적으로 인적 자원 부서의 감독자가 감정 회의 진행을 담당합니다. 그는 직원이 효과적으로 준비 할 수 있도록하기 위해 회의가 수반하는 내용을 직원에게 알려야합니다. 예를 들어, 직원은 회의 의제와 관련하여 질문을 초안 할 수 있습니다. 감정 평가원과 직원은 감정 회의에 적절한 시간을 정해야합니다. 감정적 회의없이 직원의 업무 수행 능력에 대해 충분한 시간을 가질 수 있습니다.
감정 절차
효과적인 감정 회의는 관리자와 직원이 자유롭게 토론하고 업무 활동과 관련된 의견 교환이 이루어지는 평지에서 만나는 양방향 의사 소통 방법을 사용해야합니다. 이것은 직원이 그녀의 상급자에게 지나치게 위협 당하지 않는 적절한 환경을 제공합니다. 회의 이전에 직원은 자신의 업무 환경과 일반적인 업무 수행 능력, 최대 성과 및 조직이 고려해야하는 가능한 변경 사항에 대한 권장 사항을 방해하는 어려움에 대한 자신의 의견을 제공해야합니다. 직원 교육 프로그램에서
감독 업무
직원이 채운 자기 감정 양식은 감정인과 직원 사이의 비공식 회의 의제를 설정하여 문서 조항을 논의합니다. 감독자는 회의 전문가를 계속 지켜야하며 개인 문제에 대해 직원에게 질문하지 않아야합니다. 이 회의는 감독자와 직원이 직원의 성과에 나타난 강점과 약점, 가능한 원인 및 사업과 관련된 직원의 향후 계획을 포함하여 양식의 조항에 대해 공개적으로 논의하는 길입니다. 논의는 개인 및 조직의 성장을 촉진 할 수있는 개선 가능성에 대한 권고를 이끌어 내야합니다.
직원 감정서
감정인은 직원과의 회의가 완료된 후 직원 감정서를 작성하는 업무를 담당합니다. 이 문서는 초기 회의를 기반으로 한 직원의 업무 성과에 대한 감독자의 의견과 개인의 교육 및 업무 개발 절차의 변화에 대한 권고 사항을 설명합니다. 감정인은 마침내 종업원과 만나서 종업원의 업무 등급과 종업원의 평점 및 동기 부여 가능성을 개선해야 할 영역을 포함하여 양식의 내용에 대해상의합니다. 직원은 문서에 서명하고 회의 결과로 얻은 의견이나 우려 사항을 적어 두어야합니다.
