사람의 요구와 목표가 다르기 때문에 다른 사람이 반대하면 그는 갈등에 직면합니다. 분노, 좌절, 상처, 불안 또는 두려움의 느낌은 거의 항상 갈등을 수반합니다. 갈등 관리는 효과적인 의사 소통, 문제 해결 및 각 사람의 이해를 공정하게 협상하여 이해 충돌을 식별하고 처리합니다.
갈등 관리의 목적
갈등 관리는 갈등 당사자간에 만족스러운 결과를 찾기위한 체계적인 과정입니다. 갈등 관리를 통해 팀, 그룹 및 조직이보다 효과적으로 기능하고 목표를 달성 할 수 있습니다. 그것 없이는 그룹 성능에 영향을 미칩니다. 갈등 관리는 열린 커뮤니케이션 채널을 만들고, 생산적인 업무 관계를 개발하고, 참여를 장려하고, 조직의 프로세스와 절차를 개선하고, 개인이 "윈 - 윈"성과를 창출하도록 돕는 데 전념하는 지도자들과 지속적인 프로세스를 수립하는 것보다 문제를 확인하는 것보다 적습니다.
갈등 관리가 필요한 상황
직장은 통신 부족으로 동료 간 또는 고용주와 직원 간 상황을 조성 할 수 있습니다. 예를 들어, 직원에게 결정에 대한 정보가 제공되지 않거나 결정 사유를 이해하지 못할 수 있습니다. 그녀는 소문 때문에 충돌 할 수 있습니다. 아마도 그녀는 경영진이 자신에게 부여한 역할에 대해 오해하고 있습니다. 경영진이 직원에게 지원이 부족한 것으로 나타나면 상황이 갈수록 갈등 관리의 필요성이 커질 수 있습니다.
갈등 관리 프로세스
갈등 관리 프로세스에는 갈등의 본질을 이해하고, 누가 참여했는지, 해결을 시작해야합니다. 고용주와 고용인간에 갈등이있는 경우 고용주는 직원 및 인사 컨설턴트 또는 진행자와 만날 수있는 시간을 마련함으로써 분쟁 관리를 시작합니다. 모든 당사자는 갈등을 관리하는 목적이 해결책을 찾는다는 것을 이해해야합니다. 필요한 경우 행동 요령은 일정 시간 내에 완료되어야합니다. 일단 상황이 해결되면, 그 원인을 상황 재발 방지 조치와 함께 논의해야합니다.
갈등 관리의 진화
1940 년대 이전에는 갈등이 조직의 목표에 비생산적인 것으로 간주되었습니다. 갈등 관리 스타일은 분쟁을 회피하여 분쟁 당사자가 경각심을 갖도록했습니다. 1970 년대 중반 이래로 전문가들은 갈등이없는 협동 조합 조직이 정체되어 시장 변화에 반응하지 않는 경향이 있다고 생각합니다. 결과적으로 갈등 관리에 대한 새로운 입장은 분쟁 관리를 통해 직장 내 성과를 향상시키기 위해 갈등을 조장하는 상호 작용 방식으로 나타났습니다. (참고 문헌 4 참조)
