오늘날의 글로벌 빌리지에서는 기업들이 점차 다른 나라에있는 직원을 고용합니다. 그리고 이민은 직원들이 세계 다른 지역의 사람들과 나란히 일하는 것을 더욱 흔하게했습니다. 결과적으로 많은 직장은 다양한 문화로 이루어져 있으며, 이는 다른 전통, 언어 및 버릇이 가득하다는 것을 의미합니다. 다문화 직장을 성공시키기 위해서는 전 세계 사람들을 효과적으로 안내하고 관련시키는 방법을 이해하는 경영진이 필요합니다.
교차 문화 관리 정의
교차 문화 관리는 관리자가 자신이 아닌 다른 문화권의 직원을 감독하거나 팀의 직원이 다른 국가 출신 인 경우에도 발생합니다. 다문화 팀을 구성하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 조직은 본사 직원이 관리하는 여러 국가에 지사를두고 있습니다. 전 세계의 원격 직원은 다른 국가의 직원이 관리하는 경우도 있습니다. 또 다른 시나리오는 사람들이 다른 나라에서 이민을 갔고 다른 곳에서 여행 한 다른 사람들과 함께 일하는 경우입니다.
교차 문화 관리가 효과를 발휘하려면 관리자는 팀 구성원의 문화, 관행 및 선호도의 차이점을 확인하고 인정해야합니다. 관리자는 또한 인력의 효율성을 향상시키기 위해 정보가 전달되는 방식이나 의사 결정이 이루어지는 방식과 같은 특정 비즈니스 프로세스 또는 시스템을 수정하거나 적용 할 수 있어야합니다.
왜 교차 문화 관리가 중요한가?
관리자가 팀 구성원이나 팀 구성원과 겪은 문제점을 알지 못하는 환경에서 작업 한 것을 상상해보십시오. 이러한 문제가 문화 간 차이점이나 다른 문제와 직접적으로 관련이 있든간에, 맹인 인 사람 밑에서 일하는 것은 환영하거나 효과적인 직장을 만들지 않습니다. 강력한 리더는 팀이 우수한 업무를 수행 할 수 있도록 보장 할 책임이있을뿐만 아니라 훌륭한 업무가 실제로 발생할 수있는 환경을 조성해야합니다. 이문화 관리자는 팀이 직면하고 있거나 앞으로 직면 할 수있는 문제를 인식하고이를 극복하기위한 전략을 개발해야합니다. 효과적인 교차 문화 관리는 조직의 전반적인 성공에 직접적으로 기여합니다.
일이 순조롭게 진행되면 다른 나라의 사람들이 한 팀에 모여 이해의 폭이 넓어집니다. 예를 들어, 인도 출신의 사람들은 동남아시아 시장에 대해 더 잘 알고있을 수 있습니다. 반면 브라질 출신의 사람들은 남미에서 소비자가 원하는 것을 더 많이 알게됩니다. 독일 출신의 직원은 분명히 그 나라의 고객들과 독일어를 구사 할 수있어 더 나은 고객 서비스와 참여를 이끌어 낼 수 있습니다. 이 모든 것이 수익에 직접적으로 기여합니다.
다른 한편으로는, 다문화 공생 팀을 가지고 있으면 일상적인 업무가 느려지는 등 작업장에 혼란을 야기 할 수 있습니다. 타 문화권의 비즈니스 환경에서 공통적으로 발생하는 문제인 커뮤니케이션의 다양한 스타일은 팀 구성원이 자신의 아이디어를 접하는 것을 방해하고 방해 할 수 있습니다. 일부 문화는 평평한 조직 구조에서 번창하고 다른 문화는 하향식 계층 구조를 선호합니다. 이러한 불일치로 인해 일부 직원의 조난이나 혼란이 발생할 수 있습니다. 교차 문화적 팀은 문화적 문제를 다루는 데 훈련 받고 경험이 있고 그것을 완화 할 수있는 전략을 개발할 수있는 관리자가 필요합니다.
일반적인 교차 문화 장벽
커뮤니케이션은 서로 다른 문화 간의 주요 장벽입니다. 이것은 언어 장벽의 형태로 올 수 있으며, 일부 팀 구성원은 비즈니스가 수행되는 언어에 능숙하지 않습니다. 아이디어를 전달하는 데 시간이 오래 걸릴 수 있습니다. 또한 자신의 메시지를 제대로 전달할 수 없거나 팀원이 자신의 언어 능력이 낮기 때문에 자신의 아이디어를 진지하게 생각하지 않을 수 있습니다.
커뮤니케이션 장벽은 커뮤니케이션 스타일과도 관련이 있습니다. 예를 들어, 많은 서구 문화권은 동양 문화가보다 간접적 인 언어 패턴에 사용되는 직접 적이고도 정확한 연설을 중요시합니다. 이러한 의사 소통 스타일의 불일치는 팀원들이 무엇이 말하고 있는지 이해하지 못하는 혼란을 가져올 수 있습니다. 예를 들어 직접 말하기에 익숙하고 직장 동료가 동양 문화권 출신이고 간접적으로 말하면, 두 사람이 같은 언어를 사용하더라도 자신이 말하고자하는 것을 인식하지 못할 수 있습니다. 이것은 특히 조직의 직무에 중요한 어떤 일을하는 방법에 대한 지침을 제공하려는 경우 해를 끼칠 수 있습니다. 서로 다른 스타일의 의사 소통을 통해 직원들이 불쾌감을 느끼게 할 수도 있습니다. 좀 더 직접적으로 말하면, 그런 종류의 언어에 익숙하지 않은 사람은 자신이 의도 한 것이 아니더라도 자신이 말한 것에 화가나 모욕을 줄 수 있습니다.
조직이 조직되는 방식은 또한 교차 문화 팀의 장벽이 될 수 있습니다. 조직 구조는 회사마다 다릅니다. 여기에는 공식적인 계층 구조가없는 수평 적 조직과 여러 수준의 경영진이있는 회사가 포함됩니다. 상급자의 말은 법이며 지침을 따르지 않는 것이 무례한 표식으로 간주됩니다. 권위를 다르게 보는 문화와 협력 할 때 조직이 조직되는 방식이 문제를 일으킬 수 있습니다. 일부 직원은 관리자와 동의하지 않는 아이디어를 기분 좋게 느끼지 못할 수도 있지만 다른 직원은 그렇게 할 수도 있지만 중대한 문화적 실수를 저지르기도합니다.
문화 역시 의사 결정 스타일에 영향을 줄 수 있습니다. 매니저와 직원, 또는 두 명의 직원 간의 충돌은 분석적으로 결정을 내려야하고 본능적으로 결정을 내릴 때 발생할 수 있습니다. 마찬가지로 일부 직원은 신속하게 의사 결정을 내릴 수 있으며 일부 직원은 시간을 할애 할 수 있습니다. 이로 인해 팀 구성원간에 마찰이 발생할 수 있습니다. 문화 간 장벽이 경영진에 의해 효과적으로 처리되지 않으면 일일 업무가 느려지고 팀 관계에 영향을 미치며 더 큰 사업 이니셔티브가 벗어날 수 있습니다.
교차 문화 관리 전략
교차 문화 관리자로서 성공적으로 수행하기 위해서는 문화적 차이로 인해 발생하는 문제를 처리하기위한 여러 전략을 채택해야합니다. 가장 중요한 전략 중 하나는 적응입니다. 문화적 차이를 무시하거나 중요성을 이해하지 못하는 것이 해로울 수 있습니다. 대신 팀에 존재할 수있는 문화적 차이를 인식하고이를 해결할 수있는 방법을 찾아내는 것이 중요합니다. 관리자는 문화적 장벽에 대한 창조적 인 해결책을 생각할 수 있어야합니다. 예를 들어, 직원이 언어 장벽에 직면 한 경우, 직원이 공식 언어 수업을받는 대신 비용이 많이 들고 시간이 오래 걸리는 경우 관리자는 직원과 일대일 시간을내어 그를 키울 수 있습니다 사무실에서 매일 사용되는 특정 비즈니스 조건을 빠르게 처리 할 수 있습니다.
일부 관리자가 사용하는 또 다른 전략은 구조 조정입니다. 이를 통해 직원은 효율성을 높이고 학습 기회를 늘리고 혼란을 줄이기 위해 팀에서 작업을 재 할당하거나 직원을 팀으로 옮길 수 있습니다. 이를 효율적으로 수행하려면 관리자는 각 팀 구성원의 기술과 경험을 조정하고 자신의 강점과 약점을 이해해야합니다. 언어 장벽을 탐색하려고 할 때 동일한 언어를 사용하는 직원을 한 데 모으는 것이 분명한 선택 인 것처럼 보일 수 있습니다. 일부 언어에서는이 방법이 효과적 일지 모르지만 언어 유창 성의 핵심 문제를 다루지 않기 때문에 장기적으로 효과적이지 않을 수 있습니다. 대신, 매니저는 언어 장벽을 가진 직원과 교육 및 의사 소통에 탁월한 인내심을 갖고 인내심을 끊임없이 두는 직원과 쌍을 이룰 수 있습니다.
일부 교차 문화 지도자들은 문화적 장벽을 다루는 전략으로 경영 개입을 선택합니다. 여기에는 팀의 특정 기본 규칙을 설정하고 권위있는 역할이 필요할 때 스테핑하는 것이 포함됩니다. 예를 들어, 언어 장벽의 경우 관리자는 그 직원에게 그가 스스로 배울 수 있고 의사 소통 할 수있는 정도를 확인하도록 요청할 수 있습니다. 그 계획이 효과가 없다면 관리자는 회사 표준을 충족하는지 확인하기 위해 직원을 팀원에게 할당 할 수 있습니다. 또는 특정 의사 소통 관련 문제를 자세히 처리하면서 자신의 업무를 검토하고 직원의 업무를 검토 할 수 있습니다.
문화적 장벽의 심각성에 따라 관리자는 직원을 팀에서 완전히 제거 할 수 있습니다. 이 회사는 직원 고용 및 교육에 많은 시간과 돈을 투자하기 때문에 비용이 많이 드는 전략입니다. 그러나 문화적 차이가 너무 극적으로 극복되면 직원을 팀에서 제외시키는 것이 유일한 해결책 일 수 있습니다. 이는 관리자가 시도 할 첫 번째 전략이 아닐 가능성이 큽니다. 대신 효과적인 교차 문화 관리인은 해고에 의지하지 않고 문화적 문제를 해결하는 다른 방법을 찾아내는 데 시간을 할애해야합니다. 언어 장벽의 경우 직원이 비즈니스 언어로 자신의 기술을 향상시키기위한 노력을 기울 이길 원치 않거나 단순히 언어를 배우는 기술이 없으면 팀에서 제거 할 수 있습니다. 그룹의 나머지 부분을 구제하는 유일한 방법 일 수 있습니다. 관리자는 문제의 직원을 제거하여 다른 팀원에게 노력과 에너지를 집중시켜 신속한 수정이없는 상황을 해결하기 위해 많은 시간을 소비하는 대신 조직의 목표를 지속적으로 달성하도록 돕습니다.
교차 문화 관리를위한 교육 방법
많은 대학교에서 비즈니스 학위 또는 MBA 과정의 일부로 교차 문화 관리 과정을 제공합니다. 초점은 일반적으로 직장에서의 문화 간 문제를 해결하는 데 도움이되는 기존의 비즈니스 원칙을 적용하는 데 있습니다. 이 과정은 문화가 무엇인지, 그리고 직장에서 직원이 비즈니스 결정을 내리고 권위있는 인물을 다루는 방식에 영향을 미치는 방식을 확립합니다. 일부 코스는 관리자가 직면 할 수있는 공통적 인 문화 간 문제를 다루기위한 전략과 관리자가 직장에서 사용할 수있는 협상 기술을 제공합니다. 이 코스는 관리자가 다른 문화권의 고객이나 잠재 고객은 물론 함께 작업하는 교차 문화 팀을 다룰 수 있도록 도와줍니다.
일부 문화 지도자들은 문화 간 관리에서 공식 교육을받는 것 외에도 일상적인 측면을 탐구하여 직업에 대해 학습 할 수도 있습니다. 다른 사람들은 글로벌 통합 (Global Integration)과 같은 전문가를위한 문화 간 교육을 특별히 다루는 조직의 코스를 시도 할 수 있습니다. 글로벌 통합 (Global Integration)은 리더가 회사 내 문화적 차이를보다 효과적으로 처리하기 위해 직장에서 적용 할 수있는 실질적인 팁과 도구를 제공합니다.
교차 문화 관리 사례
인터넷 및 휴대 전화와 같은 글로벌 커뮤니케이션 도구의 도움으로 크고 작은 기업이 국제 수준에서 쉽게 운영 할 수 있습니다. Google이나 Apple과 같은 다국적 대기업은 전 세계 여러 국가에서 운영되고 있으며, 다양한 문화권의 사람들을지도 팀이 다룰 수 있기를 바랍니다.그러나 교차 문화 팀에 참여하기 위해 Google이나 Apple 일 필요는 없습니다. 중소기업은 또한 다른 나라의 사람들이나 최근 다른 나라에서 이주한 사람들을 고용합니다. 화상 회의 시스템 및 팀워크 조직 응용 프로그램이 확산되면서 많은 조직에서 전 세계 동료들과 손쉽게 협력 할 수 있습니다. 마찬가지로 가상 어시스턴트 서비스는 성장하는 산업이며 많은 조직이 이러한 작업을 인도 나 필리핀과 같은 다른 국가에 사는 사람들에게 아웃소싱합니다.
어쨌든 국제 기업과 협력하든, 가상 어시스턴트가있는 엄마와 팝 환경을 감독하든 관계없이 전문적인 수준의 다른 문화권 사람들과 거래하는 시나리오를 실행하는 것이 일반적입니다. 관리 입장에서는 차이점을 인식하여 문화적 장벽을 완화하고 조직이 성공할 수 있도록하는 것이 특히 중요합니다.
