취업 감정은 직원이 취업을 결정하고 검토주기가 끝날 때 (예: 매년 취업 감정) 끝나는 성과 검토 프로세스의 절정을 나타냅니다. 조직에서 관리자는 평가 기간 동안 직원의 성과 수준을 측정하기 위해 작업 감정을 사용합니다. 직원은 관리 목표를 지원할뿐만 아니라 보상, 판촉, 징계 및 해고와 같은 인사 결정을 내리는 데 도움을주기 위해 매년 작업 감정을받습니다.
섹션
취업 감정에는 몇 가지 섹션이 포함됩니다. 예를 들어 첫 번째 섹션에는 직원의 이름, 직책, 부서, 평가 날짜, 감독자 및 감독자 직책이 포함됩니다. 평가 문서의 나머지 섹션은 성과 영역에서 직원을 평가합니다. 일부 문서에는 직원 행동 및 가치 평가도 포함됩니다. 마지막 섹션에는 취업 감정 일에 직원 및 감독자의 서명이 포함됩니다.
기준
취업 감정은 행동 및 성과의 주요 기준에 대한 평가 또는 의견으로 구성됩니다. 예를 들어, 직원은 업무의 질, 업무량 및 직업 지식과 같은 일반적인 자질에 등급을 매길 수 있습니다. 직원은 조직, 문제 해결 및 고객 서비스와 같은 특정 요소에 대해 평가 될 수 있습니다. 성과 평가의 요소는 직원의 직위 기술에 대한 의무와 기대를 반영해야합니다.
기능
직업 평가는 조직이 조직 목표를 달성하는 데 도움이되는 인사 도구입니다. 예를 들어 미연방 내무부는 실사 평가 안내서를 통해 성과 평가 안내서를 통해 관리자가 직원 성과와 기관의 목표를 일치시키는 데 도움이 될 것이라고 설명합니다.
은혜
취업 감정은 또한 직원들이 자신의 개인 취업 기대치를 충족 시키거나 초과하는 방식을 문서화합니다. 직원이 직무 기대치를 충족 시키거나 초과 할 경우 관리자는 직무 평가 문서를 사용하여 직원에게 상장 및 임금 인상 등의 보상을 제공 할 수 있습니다. 이 문서는 또한 관리자가 판촉을 정당화하는 데 도움이됩니다. 강한 평가는 직원이 더 많은 책임과보다 복잡하거나 도전적인 작업을 할 준비가되었음을 나타낼 수 있습니다.
고려 사항
취업 감정은 다른 목적으로도 사용됩니다. 문서가 하나 이상의 핵심 성과 표준을 개선해야한다고 생각하면 관리자는 개선해야 할 방법을 나열하고 성공을 도울 수있는 추가 교육 및 중재를 열거 할 수 있습니다. 일부 조직에서는 감독자로부터 성과 개선 계획을 수령하기 위해 전반적인 평가가 "요구 개선"인 직원이 필요합니다. 직원이 다음 평가 기간 동안 약한 영역에서 성과를 향상시킬 수없는 경우 문서를 사용하여 규율, 강등, 재 할당 또는 해지를 정당화 할 수 있습니다.
직원 성과에 대한 보상과 수정이라는 이중적인 특성 때문에 직원은 자신의 취업 평가가 공정한 성과 평가인지 확인해야합니다.
